劳动合同法实施条例|劳动合同法实施意见范文

　　篇一：关于贯彻实施《劳动合同法》的意见

　　各直属事业单位：

　　《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，为在工作实践中更好地运用这部法律，结合我局各单位实际情况，提出如下实施意见：

　　一、指导思想

　　坚决贯彻实施《劳动合同法》，完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐的劳动关系，进一步规范全局各单位今后招聘人

　　员的工作程序和相关手续。

　　二、实施范围

　　（一）事业单位在编人员（干部、工勤人员）。事业单位在编人员继续执行《沈阳市事业单位聘用合同制办法》，聘用合同没到期的可继续延用。合同已到期的，2008年2月29日前单位要与每名职工重新签订聘用合同，期限各单位自己确定。

　　（二）事业单位的临时工。近年来，局直属部分事业单位聘用了数量不等的临时工，用工手续很不规范。2008年如继续聘用临时工，必须严格执行《劳动合同法》。具体实施中应注意以下几点：  1、2008年2月29日前单位要与聘用的临时工签订劳动合同，劳动合同期限可根据岗位性质及劳动者的年龄而定，最长不超过十年。单位要为劳动者办理社会保险（养老、失业、工伤保险及医疗、生育保险）。新聘用的临时工适用期按照《劳动合同法》的规定执行，工资不能低于全市最低工资标准。

　　2、各单位也可以根据岗位的实际需求，采用下列用工方式：

　　（1）招聘达到退休年龄的人员。只签订劳动合同，单位可以不为劳动者办理社会保险；

　　（2）采取非全日制用工形式招聘临时工。签订书面劳动合同。除工伤保险外，单位不为劳动者办理其它社会保险，解除劳动合同时单位不支付劳动者经济补偿。采取非全日制用工形式招聘的必须是临时性的、辅助性的和替代性的岗位，临时工每天工作时间不能超过四个小时；

　　（3）采用劳务派遣方式。各单位可根据工作岗位的需要，提出用人条件和数量，同某个劳务派遣单位签订用人协议，由劳务派遣单位指派劳动者到单位工作。单位不用与劳动者签订劳动合同，并可依法辞退劳动者。采用这种方式的单位需要向劳务派遣单位支付所用劳动者的工资、社会保险等经费。

　　（三）事业单位所属的集体企业职工。目前，局内事业单位所属的集体企业共有3家，职工28名，用工手续不规范，基本没有签订劳动合同。实施《劳动合同法》后，可采取以下几个办法：

　　1、保持企业现状。2008年2月29日前企业要与现有的职工签订劳动合同，劳动合同期限根据岗位性质及劳动者的年龄而定，最长不超过十年。单位必须为职工办理社会保险（养老、失业、工伤保险及医疗、生育保险）。

　　2、企业废业注销，全体职工买断，企业为职工办理经济补偿。

　　3、采用劳务派遣方式。企业如继续聘用现有职工，应动员说服这些人员先与某个劳务派遣公司签订劳务合同，然后通过劳务派遣方式将职工再聘用到企业原岗位工作。

　　三、工作要求

　　（一）各单位要高度重视《劳动合同法》的贯彻实施，主要领导要亲自指挥，认真学习该法的各项条款，领会精神实质，切实抓好贯彻落实工作。

　　（二）要以实施《劳动合同法》为契机，全面清理整顿本单位用工不规范的现状，严格按照《劳动合同法》规定和时间要求，结合本单位的实际情况，采用相应的用工办法，完善用工制度。新的劳动合同书市劳动和人事部门已统一印制，各单位根据需要自行购买。

　　（三）无论采用何种用工办法，各单位必须于2008年2月29日前与劳动者签订劳动合同，办理各种社会保险。如没有按时、按要求签订劳动合同，造成劳动纠纷、集体上访等事件的发生，将追究单位主要领导的责任。后果严重的将给予纪律处分。

　　篇二：关于规范劳动合同管理有关问题的实施意见

　　为进一步规范劳动合同管理，完善劳动合同制度，妥善处理劳动关系，促进公司和员工依法续订或履行劳动合同，维护双方合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和国家、省、市有关法律法规的规定，结合公司实际，现就规范劳动合同管理，妥善处理劳动关系有关问题提出以下实施意见。

　　一、公司现有人员分类状况

　　截止2014年2月28日，公司现有员工770人，按照用工形式分类：在册在岗人员252人，在册内部退养人员92人，在册待岗人员393人，在册因公负伤人员10人，在册患病或非因公负伤人员4人，停薪留职人员3人，自动离岗人员5人，在册其他（挂靠、外借）人员11人。

　　二、劳动合同续订的原则

　　公司依法与具有企业管理能力、专业技术业务或岗位技能操作人员、服从公司管理、岗位需要的并与公司形成劳动关系的劳动者，在遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原则上，签订书面劳动合同，明确双方应有的权利和义务关系，减少劳动争议案件的发生。

　　三、劳动合同续订期限

　　公司拟与符合公司发展需要并服从公司管理、岗位需求的人员续订固定期限的劳动合同，合同期限为3年，即从2014年1月1日起至2016年12月31日止。

　　四、在册人员劳动合同关系的分类处理

　　（一）、在册在岗人员劳动合同续订

　　1、在册在岗人员劳动合同续订的程序是：由公司所属的子公司、分公司、项目管理公司和项目部遵循“平等自愿、协商一致”原则，由用人单位按照《是否与员工续订劳动合同调查表》（附表一）的要求，提出劳动合同续订的初步意见，以书面的形式报到公司人力资源部。

　　2、人力资源部按照用人单位上报的资料进行分类整理，符合公司用工条件的，办理在册在岗人员劳动合同的续订、终止、解除事宜。

　　（二）、在册内退人员劳动合同续订

　　1、在册内退人员劳动合同续订，执行公司内退管理规定。

　　2、公司与其原则上签订无固定期限的劳动合同，直至符合退休条件终止。故本次内退人员只需提供有效地通讯联络方式、现居住地联系地址和身份证复印件。

　　（三）、在册待岗人员劳动关系的处理

　　为妥善安置待岗人员，公司要求每位待岗人员填报《续订劳动合同意向调查表》（附表二），反映其目前所具备的劳动技能、施工管理能力、专业技术水平或岗位操作技能等上岗所必备的要素和自荐的岗位或工种。公司自荐上岗考核评价领导小组根据其自荐的岗位或工

　　种，按照《自荐岗位胜任程度评价表》（附表三）的要求，择日对其进行现场考核评价，能够上岗的续订劳动合同；暂不具备上岗的，组织员工再培训，分期分批予以安置；安置后仍不胜任岗位的人员解除劳动合同：

　　1、对具备上岗能力，自荐上岗的，经公司自荐上岗考核评价领导小组评议，符合上岗条件，且接受公司维持劳动合同约定条件的，给与续订劳动合同；劳动者不同意续签的，直接终止劳动合同；

　　2、现在已在外单位工作或未经公司人力资源部派遣在公司内部项目部工作的人员，已具备上岗条件，且接受公司维持劳动合同约定条件的，给与续订劳动合同；劳动者不同意续签的，直接终止劳动合同；

　　3、对具有一定的劳动技能、暂不具备上岗条件、接受公司维持劳动合同约定条件，要求续订劳动合同的；公司将对其进行专业技能培训，符合用工条件的，保留公司与其的劳动关系；

　　4、对具有一定的劳动技能、暂不具备上岗条件、接受公司维持劳动合同约定条件，要求续订劳动合同的；公司将对其进行专业技能培训，经培训后仍不符合上岗条件的，公司将解除与其的劳动关系；

　　5、对不具备上岗条件，员工主动提出不续订劳动合同的，终止劳动合同；

　　6、员工接到通知后，在规定的时间内，未到公司人力资源部办理劳动关系有关手续的，视为单方面不同意续订劳动合同，直接终止劳动合同；

　　7、对通过电话等方式无法联系到的员工，公司将以书面送达的方式，告知员工前来公司办理合同续解事宜，逾期未来办理的，视为单方面不同意续订劳动合同，直接终止劳动合同；

　　（四）、在册因公负伤人员劳动关系的处理

　　公司因公负伤人员医疗终结后，有的对其伤残等级进行了鉴定、有的未进行伤残等级鉴定，为此公司将分别妥善处理好与其的劳动关系：

　　1、员工因公致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受从工伤保险基金中按月支付伤残津贴，直至办理退休手续；

　　2、员工因公致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由公司安排适当工作。难以安排工作的，由公司按月发给伤残津贴；经本人提出，与公司解除或终止劳动关系的，由公司支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；

　　3、员工因公致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者员工本人提出解除劳动合同的，有公司支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；

　　4、因公负伤人员未进行伤残等级鉴定的，公司将根据其是否具备上岗条件，妥善合理确定与其的劳动关系；

　　5、因公负伤人员要求对伤残情况进行鉴定的，公司同意其请求，有关待遇根据鉴定等级结果另行处理。

　　（五）、在册患病或非因公负伤人员劳动关系的处理

　　1、对患病或非因公负伤长期休病假人员，未对其明确划定医疗期，为此公司将按照其参加工作年限和在本单位工作年限，根据有关规定给与划定医疗期，若超过划定的医疗期，又不能上岗工作的，终止劳动合同；

　　2、对2011年以来因病休假的，公司将按照其参加工作年限和在本单位工作年限，根据有关规定给与划定医疗期，若超过划定的医疗期，又不能上岗工作的，终止劳动合同；

　　3、患病或非因公负伤长期休病假人员请求对其病情进行病残等级鉴定的，公司应给与支持。

　　（六）、在册其他人员劳动关系的处理

　　公司现有的挂靠、自动离职、停薪留职和请长假人员，在此次劳动合同续订工作中，一律不再续订劳动合同。

　　五、不得解除劳动合同的规定

　　根据劳动合同法第四十二条之规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　（一）、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）、在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（三）、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（四）、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　篇三：关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见

　　一、总则

　　1．用人单位违反同工同酬规定以及不按照正常工资调整机制提高劳动者工资的，违反了本法第三条中的“公平”原则。

　　2．用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当根据《工会法》和《公司法》经职工代表大会或者全体职工讨论通过。

　　新成立的用人单位自成立之日起一年内应当将企业规章制度报劳动行政部门备案。

　　规章制度不得与三方协商、集体协商及劳动合同内容相悖。

　　3．如果企业规章制度程序违法，但没有损害劳动者权益，劳动者不能以此为由解除劳动合同要求经济补偿金或赔偿金。

　　4．集体协商的内容包括职工的民主管理；签订集体合同和监督集体合同的履行；涉及职工权利的规章制度的制定、修改；企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活；劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。

　　二、劳动合同的订立

　　5．《劳动合同》、《企业职工花名册》、《劳动用工备案花名册》、《劳动合同备案花名册》都是在用人单位与劳动者建立劳动关系的证据，并且前三个是法律强制性规定的，若无法提供，用人单位应当承担不利后果。

　　6．劳动关系是否存在劳动者与用人单位存在争议的，用人单位有举证倒置义务。

　　7．劳动者在离职两年之内再次回到原单位的不能约定试用期。

　　劳动者与集团公司的子公司或分公司订立劳动合同时已经约定过试用期的，受集团公司派遣到另一个子公司或分公司，或者子公司或分公司之间协商调动劳动

　　者的，新的子公司或分公司不能重新约定试用期。

　　8 ．以完成一定工作任务为期限的劳动合同适用本法关于无固定期限劳动合同的规定。

　　9．劳动者在相同或者相近的工作岗位付出同样劳动应当获得基本相同的劳动报酬。因工资差距过大，劳动者提出疑义的，用人单位应当按照该工作岗位或者相近工作岗位最高工资标准为劳动者补足差额部分。

　　工龄补贴、学历补贴、职称补贴、职业资格补贴等不属于同工同酬的范围。

　　10．对于《劳动合同法》第二十六条第一款 （一）所导致的劳动合同无效双方无争议的，勿需劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　劳动合同是否有效，双方有争议的由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　11．劳动合同无效劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。因用人单位原因造成无效的，应当继续按劳动合同约定履行；因劳动者原因造成无效的劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　三、劳动合同的履行和变更

　　12．用人单位制定的劳动定额标准，应当在法定工作时间内90%以上劳动者完成，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

　　13．用人单位安排加班的，应当征得工会和劳动者同意并按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

　　四、劳动合同的解除和终止

　　14．用人单位单方解除劳动合同应当在正式解除前十五日内通知工会，没有工会组织的应当书面通知职工代表至各科室班组，听取他们的意见，并给劳动者申诉的机会。

　　用人单位不履行本条第一款规定程序的视为违法解除劳动合同。

　　15．当劳动者应征入伍、履行国家规定的其他义务或者被依法限制人身自由等情况时，劳动合同中止。

　　以上终止条件消失后劳动者主张恢复劳动关系的用人单位应当接受。

　　16．因用人单位原因导致劳动合同无效，应当承担以下赔偿责任：

　　（一）劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位应当按照本法第四十七条的标准支付经济补偿金；

　　（二）用人单位解除劳动合同的，劳动者在一年之内要求恢复劳动关系的，用人单位应当回复，解除劳动关系前后的工作时间应当视为连续工作的年限，劳动者不要求恢复劳动关系的，用人单位应当按照本法第四十八条的标准支付赔偿金；

　　（三）从订立无效劳动合同起第二个月至满一年止支付劳动者两倍的工资；

　　（四）无效劳动合同已经满一年的视为已订立无固定期限劳动合同，应当立即订立无固定期限劳动合同；

　　（五）无效劳动合同满一年仍未改正的，用人单位应当支付两倍工资。

　　因劳动者原因导致劳动合同无效，无论劳动者还是用人单位解除劳动合同都不需要支付经济补偿金。

　　17．劳动者同时与其他用人单位建立劳务关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

　　18．按照本法第四十一条裁减人员的，裁减人员方案应当事先向劳动行政部门报告。

　　19．本法第四十二条情形下，如果劳动者违反第三十九条规定的，用人单位不需要支付经济补偿金。

　　20 ．用人单位违反本法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，事先没有将理由通知工会的，应当按照本法第四十八条规定执行。

　　21．用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，自劳动者提出后，应当在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

　　用人单位为劳动者保存档案和社会保险关系的最长时间为一年。

　　五、特别规定

　　22．注册资金在五十万元以上或者劳动者在七人以上的用人单位，用人单位和职工一方应当订立集体合同。

　　23．劳务派遣单位适用本法关于订立无固定期限劳动合同的规定。

　　24．接受以劳务派遣形式用工的单位应当与被派遣劳动者订立劳务合同。

　　25．本法第六十六条所称临时性工作岗位是指工作时间不满一年的岗位，辅助性工作岗位非是指主营业务岗位，替代性工作岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。

　　不符合本条第一款要求的用工视为直接用工，劳务派遣单位不得派遣，实际用工单位不得接受派遣并应当按照本法规定与劳动者订立书面劳动合同。

　　26．非全日制用工在一周内的累计工作时间超过二十四小时的应当按照全日制用工形式支付加班工资。

　　27．非全日制用工在一个工资支付周期（15日）内的累计工作时间超过五十六小时的应当终止非全日制用工，按照全日制用工形式对待。

　　28．非全日制用工连续工作时间不得超过一年。

　　29．无论何种用工形式，因用人单位原因解除劳动合同后，半年内被重新录用的，应当连续计算工作年限；已经支付经济补偿金或者赔偿金的，下一次劳动合同解除或者终止，计算经济补偿金或者赔偿金的年限应当从重新录用的时间起算。

　　30．用人单位有劳动合同法第三十八条情形侵害劳动者合法权益，非全日制用工劳动者被迫解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

　　31．用人单位应当按照当地政府公布的劳动力市场工资指导价位确定非全日制用工劳动者的工资报酬，按照最低工资标准支付劳动者报酬的应当到当地劳动行政部门备案。

　　32．用人单位以非全日制用工形式作为全日制用工形式的试用期的，已经付出的工作时间按照全日制用工形式对待，每工作四小时按一个工作日计算。

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